销售人员签署“自动离职”协议后，公司在处理过程中可能面临以下法律风险。1.协议条款无效风险：若“自动离职”条款被认定为排除劳动者权利，公司依据该条款作出的处理（如不支付补偿、直接辞退）均属违法。例如：某公司直接以员工未“自动离职”为由解除合同，法院认定条款无效，判决公司支付违法解除赔偿金。2.违法解除劳动合同风险：未履行培训或调岗义务，直接辞退未达标员工，构成违法解除。例如：员工连续三个月未达标，公司未进行任何培训或调岗，直接辞退，员工申请仲裁后，公司需支付2N倍赔偿金。
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在处理销售人员“自动离职”协议相关问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.员工证明业绩目标不合理：若员工能提供证据证明“80%业绩目标”远高于同行业平均水平或公司历史数据，该目标可能被认定为不合理，公司据此解除合同的理由不成立。例如：同区域同岗位平均业绩为100万月，公司给员工定的目标为200万月，80%即160万，员工可主张目标不合理。2.公司未足额支付劳动报酬或缴纳社保：若员工同时主张公司存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，即使员工未达标，公司也可能因自身违法在先，导致解除行为被认定为违法。例如：公司拖欠员工两个月工资，员工以此为由拒绝“自动离职”并申请仲裁，公司解除行为可能不被支持。3.员工处于医疗期、孕期等特殊保护期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期等，即使未达标，公司也不能依据业绩条款解除合同，需待特殊保护期结束后再处理。
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关于“自动离职”协议的法律效力及公司能否据此辞退员工，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款明确了劳动者主动离职的法定程序，即需提前通知。而“自动离职”协议试图绕过劳动者的主观意愿和法定通知义务，实质上排除了劳动者的辞职自主权，属于《劳动合同法》第二十六条中“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效条款。因此，公司不能依据该无效条款免除自身法定责任，也不能直接以员工未“自动离职”为由辞退员工。若公司要解除劳动合同，需严格按照《劳动合同法》第四十条第二款规定，证明员工“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，并履行通知工会、支付经济补偿等程序，否则构成违法解除。
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针对您提出的销售人员签署目标责任书约定“连续三个月未完成业绩目标80%自动离职”的问题，公司能否据此免除责任以及能否辞退不愿意离职的员工，需要结合具体情况分析。公司不能仅依据此协议直接免除责任，员工事后不愿意离职，公司也不能直接依据该协议辞退员工。1.若该“自动离职”条款被认定为排除劳动者主要权利、免除用人单位法定责任，则该条款无效，公司不能以此免除责任。2.若公司未明确“工作任务和业绩目标”的合理性，且未对员工进行培训或调岗，则直接依据协议辞退员工可能构成违法解除。3.若员工确实连续三个月未达标，且公司已履行了培训或调岗义务，依据《劳动合同法》第四十条第二款，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿，不能仅依据“自动离职”协议免除责任或直接辞退。针对您提出的销售人员签署目标责任书约定“连续三个月未完成业绩目标80%自动离职”的问题，公司能否据此免除责任以及能否辞退不愿意离职的员工，需要结合具体情况分析。公司不能仅依据此协议直接免除责任，员工事后不愿意离职，公司也不能直接依据该协议辞退员工。1.若该“自动离职”条款被认定为排除劳动者主要权利、免除用人单位法定责任，则该条款无效，公司不能以此免除责任。2.若公司未明确“工作任务和业绩目标”的合理性，且未对员工进行培训或调岗，则直接依据协议辞退员工可能构成违法解除。3.若员工确实连续三个月未达标，且公司已履行了培训或调岗义务，依据《劳动合同法》第四十条第二款，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿，不能仅依据“自动离职”协议免除责任或直接辞退。

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