简历造假但单位未录用时，求职者易出现以下错误操作。
1. 继续使用虚假简历求职：若再次向其他单位提交造假简历，可能导致更多单位拒绝录用，甚至被行业内通报，严重影响职业声誉。
2. 与单位发生冲突或恶意投诉：若因未录用与单位争吵或恶意投诉，可能被单位记录不良行为，进一步扩大负面影响。
3. 忽视伪造证件的法律风险：若造假涉及伪造学历证、职业资格证等，未及时停止使用或销毁，可能被相关部门查处，面临行政处罚。

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针对简历造假但单位未录用的情况，《劳动合同法》对欺诈行为的规定可作为法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。虽本案中单位未录用，未签订劳动合同，但简历造假属于“欺诈手段”范畴。若单位因造假未录用，该行为本身不产生劳动合同无效的后果，但造假行为违背诚实信用原则。若造假涉及伪造证件，还可能违反《治安管理处罚法》第五十二条（伪造、变造或使用伪造、变造的国家机关、企业、事业单位证明文件），面临拘留或罚款。综上，简历造假虽未导致劳动合同签订，但仍可能面临行政或刑事责任风险。
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简历造假但单位未录用的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 单位已发出录用通知后取消：若单位已向求职者发出录用通知，后发现简历造假并取消录用，求职者可能因已辞去原工作、租房等产生损失，此时单位需承担缔约过失责任，但求职者造假也需承担过错责任，最终赔偿金额需根据双方过错比例确定。
2. 造假信息与岗位核心要求无关：若造假信息（如兴趣爱好、非核心技能）与岗位核心要求（如学历、专业能力）无关，单位未录用的原因可能并非造假，此时求职者的法律风险较低，但仍需注意诚实信用原则。
3. 单位存在过错：若单位招聘流程不规范（如未明确要求提供真实材料），或未尽合理审查义务，可能减轻求职者的责任。例如，单位未要求求职者提供学历证明原件，仅通过简历筛选，后以造假为由拒绝录用，求职者可抗辩单位未尽审查义务。
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简历造假但单位未录用可能存在以下法律风险点。
1. 行政或刑事责任风险：若造假涉及伪造国家机关颁发的学历证、学位证，根据《治安管理处罚法》第五十二条，可能被处10日以上15日以下拘留，并处1000元以下罚款；情节严重的，可能构成伪造国家机关证件罪，面临刑事处罚。例如，求职者伪造某名牌大学毕业证书投递简历，虽单位未录用，但该伪造行为已违反法律，若被举报，将面临行政处罚。
2. 民事赔偿风险：若单位因审核简历造假产生额外成本（如背景调查费用），可能要求求职者赔偿损失。例如，单位为核实求职者虚假工作经历支付了第三方背景调查费500元，虽未录用，仍可向求职者追偿该费用。

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